Posted On 5 Marzo 2020 By In Innovazione With 47 Views

Collaborative Analytics, HR e Finance si alleano

Collaborative Analytics HR e Finance si alleano

Ormai i dati per un’azienda sono fondamentali per ottenere un vantaggio competitivo nei confronti dei propri competitor. Lo studio Oracle “HR Moves Boldly into Advanced Analytics with Collaboration from Finance”, condotto su 1510 professionisti delle HR e Finance, analizza il processo di collaborative analytics, tramite il quale i dati condivisi non sono utili solo per prendere decisioni ma anche per guidare l’innovazione in azienda. 

HR, nello specifico si affidano all’analisi dei dati per informare, misurare e perfezionare le proprie strategie. L’Intelligenza artificiale e il machine learning, in questo senso, aiutano nell’analisi dei talenti e permettono di interpretare e agire sui dati per risolvere le problematiche e consigliare i CEO. Si sta passando da un approccio descrittivo a uno diagnostico, predittivo e prescrittivo. 

Ma le risorse umane non devono rimanere da sole: l’alleanza con il finance è decisiva. Ed è qui che entra in gioco il collaborative analytics, un processo di condivisione dei dati e delle analisi in vista di decisioni comuni. Tutto questo significa avere il quadro completo del business e mantiene allineati tutti i dipartimenti coinvolti. 

HR per crescere al ritmo dell’azienda dovrà sviluppare al massimo le proprie capacità analitiche e collaborare con la finanza per comprendere gli impatti finanziari delle iniziative e strategie in ambito risorse umane. In molte aziende infatti i costi del personale sono le spese più elevate e gli stessi piani di assunzione spesso sono basati su previsioni finanziarie. Benché le competenze dei due dipartimenti siano diverse, sono comunque complementari e il contesto in cui si opera oggi urge un cambiamento aziendale interno, proprio come quello che il collaborative analytics rappresenta. Al momento però, come lo stesso studio afferma, ci sono ancora degli ostacoli alla completa collaborazione tra i due dipartimenti. 

I risultati sulla Collaborative analytics

Agli intervistati sono state poste diverse domande circa la loro capacità di analisi e di tradurre i dati in azione. Il problema chiave è capire se le aziende possono effettuare analisi più approfondite, predittive, diagnostiche, prescrittive. Quasi la metà degli intervistati ha affermato che le proprie organizzazioni potrebbero eseguire analisi predittive e prescrittive relativamente avanzate. HR in vantaggio rispetto al Finance. 

La collaborazione tra finance e HR permette di comprendere le relazioni tra talenti, costi e prestazioni finanziarie. Per questo è una priorità da realizzare. L’80% degli intervistati concorda sul fatto che i team delle risorse umane e delle finanze stanno già lavorando insieme, l’83% ha dichiarato di pianificare una maggiore collaborazione nel prossimo anno.

Alla domanda se i  team addetti alle risorse umane e alla finanza forniscono costantemente analisi basate sulle analisi alle persone giuste per prendere decisioni aziendali efficaci, circa l’80% ha dichiarato di sì. Anche in questo caso le HR si dimostrano più positive. 

L’analisi viene utilizzata per obiettivi congiunti come la previsione del fabbisogno di personale e budget e per un quadro completo delle priorità di business. A queste si aggiungono anche la gestione della forza lavoro e la modellazione predittiva dei cambiamenti. Tra gli obiettivi della Collaborative Analytics, gli intervistati hanno elencato il miglioramento dell’agilità organizzativa, l’essere un partner strategico per l’azienda e l’incremento delle prestazioni aziendali. 

Tra le barriere che si frappongono a una collaborazione tra i due settori, il campione identifica le abitudini culturali, la tradizionale mancanza di collaborazione ma soprattutto la mentalità a breve termine. 

Metodi, strumenti e competenze analitiche

Alla domanda relativa agli strumenti per effettuare le analisi, la risposta principale è stata Cloud Enterprise BI e analytics software che approfittano dell’agilità del cloud. Al secondo posto invece i fogli Excel che sono di facile uso all’interno dell’azienda ma che possono dare “versioni multiple della verità”. 

Quando viene chiesto in che modo viene attuata l’analisi, al primo posto compare l’intelligenza artificiale. Questo strumento viene utilizzato per identificare i talenti a rischio attraverso la modellazione dell’attrito, la previsione di reclute ad alte prestazioni e l’approvvigionamento dei candidati più idonei con analisi del curriculum vitae.

Di quali competenze analitiche hanno più bisogno i tuoi dipendenti HR per sviluppare o migliorare? I risultati mostrano che la scelta più alta è stata agire su dati e analisi per risolvere i problemi. Questa è, ovviamente, un’abilità gestionale tanto quanto analitica. Anche coltivare analisi quantitative e capacità di ragionamento e consigliare i dirigenti aziendali raccontando una storia con i dati” hanno ottenuto un punteggio elevato.

I limiti della collaborazione

Nonostante la collaborative analytics stia registrando livelli crescita all’interno delle aziende, non è così dappertutto. Perché?

Divario nelle skill 

La finanza, storicamente fonte di approfondimenti basati sull’analisi e competenze basate sui numeri, sembra in vantaggio rispetto alle HR, verso la quale si nutrono dei dubbi sulle sue capacità di raggiungere il finance.

 Overconfidence

I dirigenti C-level hanno una maggiore fiducia nelle capacità di analisi della propria organizzazione rispetto alle loro controparti che stanno svolgendo il lavoro effettivo. 

Abitudini consolidate e barriere professionali

 Risorse umane e finanza provengono da prospettive e tradizioni diverse: non collaborano storicamente all’analisi. Senza lo sforzo intenzionale, le due organizzazioni continuano a produrre approfondimenti separati. Anche le dimensioni dell’organizzazione influisce: più grande è l’organizzazione, minore è la probabilità che gli intervistati concordino sul fatto che le risorse umane e il partner finanziario siano efficaci

Resistenza al cambiamento organizzativo

La mancanza di ottimismo suggerisce che il cambiamento, anche se benefico, può essere difficile da gestire per i dipendenti.

Come sviluppare la collaborative analytics?

Semplificare l’avvio

Creare piccoli gruppi per dare inizio alla collaborazione e per iniziare una conversazione a step, brevi e frequenti. 

Enfatizzare l’interesse reciproco per la collaborazione aziendale.

I leader di entrambe le funzioni aiutano i leader aziendali a prendere decisioni sulla base di dati validi. La loro collaborazione dovrà essere sempre più vicina anche con fiducia e rispetto reciproci. 

Supportare le pratiche di collaborazione sostenendo buoni esempi che altri possano seguire

Creare una mentalità di apprendimento

Che sia aperta e curiosa e che rispetti le reciproche competenze. Lo scambio tra una funzione e l’altra sarà inevitabile. 

Essere chiaro sul proprio modello

Decidi se la tua funzione di analisi sarà centralizzata, decentralizzata o ibrida. Decidi e comunica esplicitamente il design della tua organizzazione di analisi per evitare confusione, duplicazione e resistenza.

Il sondaggio evidenzia che la metà delle organizzazioni del campione non sta ancora utilizzando l’analisi predittiva e prescrittiva: c’è molto spazio di crescita nell’uso di approcci analitici avanzati

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