Forse non è per tutti così ma per molti sapere di contribuire a cambiare il mondo, anche in piccola parte, è la spinta necessaria per impegnarsi, collaborare, essere produttivi e coinvolti. E per questo i leader aziendali dovrebbero trasmettere la strategia e il disegno che hanno in mente con i propri collaboratori, per caricarli e motivarli. Quotidianamente. I dipendenti devono sapere qual è lo scopo, la visione alla base dell’organizzazione per sposare e accogliere la missione. E così anche nel procurement. Lavorare in una realtà che rende propri determinati principi e obiettivi, che trasmetta valori forti e una visione futura ben definita farà propendere il team acquisti a sentire di avere potere con le scelte che via via vengono prese: fornitori, materie prime, processi, digitalizzazione sono solo alcuni dei campi in cui gli acquisti possono agire e cambiare a loro modo l’impatto dell’azienda. Ma tutti sanno davvero quale sia il progetto più grande? Tutti sposano quesi valori? Secondo uno studio americano quasi nove lavoratori americani su dieci ritengono di non contribuire al loro pieno potenziale, perché non si sentono entusiasti del loro lavoro.
Eppure, in un momento in cui molte aziende stanno progettando cambiamenti di trasformazione per essere più agili, abilitati al digitale e proattivi, è più importante che mai che i dipendenti trovino un significato nel loro lavoro. Secondo McKinsey esistono 4 pratiche per aiutare i dipendenti a credere nelle proprie aziende: semplici, poco costosi, pratici e che possono aiutare i dipendenti a qualsiasi livello dell’organizzazione.
I dipendenti devono credere di più nell’azienda: 4 pratiche per favorirlo
L’anonimato è da evitare
Tutti siamo esseri umani, siamo persone e non automi. Le organizzazioni moderne, con i loro luoghi di lavoro isolati e le operazioni sempre più digitalizzate, possono favorire la separazione e l’anonimato. Ma i manager possono fare qualcosa per favorire lo scambio e la condivisione tra lavoratore e consumatore. Un esempio in questo senso è quello di Ryan Buell, professore associato presso la Harvard Business School, e dai suoi coautori Tami Kim e Chia-Jung Tsay. Cambiando il punto di vista e permettendo ai cuochi di vedere le persone per cui stanno preparando quel singolo piatto tramite un ipad, il metodo di lavoro è cambiato immediatamente solo per il semplice fatto di poter vedere il cliente e dargli un volto. Il video ha creato una connessione che ha aggiunto significato al loro lavoro.
Aiutare le persone a cogliere l’impatto del loro lavoro sul cliente
Molte aziende forniscono ai lavoratori dati sui propri clienti. Ma dare ai dipendenti un’idea chiara di come il loro lavoro influisca direttamente su clienti specifici è ancora meglio e sicuramente più proficuo. Aiutare le persone a comprendere l’impatto del loro lavoro non deve essere complicato o costoso e questo tipo di interazioni in prima persona dovrebbe essere integrato sistematicamente in un’organizzazione. Tutti i dipendenti, indipendentemente dal fatto che siano rivolti ai clienti o meno, dovrebbero effettuare visite regolari in loco agli utenti finali dei prodotti dell’azienda.
Notare, riconoscere e premiare il buon lavoro
I dipendenti apprezzano che il loro lavoro venga notato e apprezzato e le aziende più attente a questo aspetto trovano modi significativi e speciali per farlo senza distribuire aumenti e bonus. In parole povere, il lavoro diventa più significativo quando le persone sanno che le loro azioni vengono notate e riconosciute anche non pubblicamente. Tra le idee proposte da McKinsey, da una parte, una rete interna in cui i dipendenti possono “apprezzare” e mettere like al lavoro dei colleghi ma, dall’altra, anche il riscontro in persona è fondamentale: i leader dovrebbero lodare con regolarità chi merita tale riconoscimento.
Collegare il lavoro quotidiano a un obiettivo più grande
Bisogna far capire ai dipendenti come le loro responsabilità quotidiane si leghino a un significato più alto, a uno scopo più grande di loro. Ma come? Quasi tutte le aziende affermano che vorrebbero farlo, ma poche ci riescono. Comunicare regolarmente lo scopo dell’azienda trasmettendo una visione o dichiarazione di missione e cercando di rafforzarlo durante conferenze e workshop. A volte, però, il problema è il modo in cui viene comunicata la visione: non deve essere imposta dall’alto quanto piuttosto devono essere i dipendenti a stabilire in autonomia il collegamento tra il loro lavoro e la visione aziendale.
Per aiutare i leader a stimolare questo processo dal basso, McKinsey cita una tecnica elaborata dalla New York University che punta a spingere le persone a pensare al proprio lavoro in modo sempre più di alto livello, allineando il suo compito con gli obiettivi più alti dell’organizzazione e può essere esercitato individualmente, durante riunioni di gruppo o in workshop interni.
I dirigenti senior dovrebbero incentivare i dipendenti nella ricerca di un significato sul lavoro per allineare le aspirazioni personali dei dipendenti con gli obiettivi più importanti dell’organizzazione, una combinazione che avvantaggia tutti.
