Posted On 19 Maggio 2021 By In Innovazione With 136 Views

Le competenze per prosperare durante e dopo la crisi del COVID-19

Un nuovo sondaggio McKinsey mostra che lo sviluppo delle competenze sta diventando una pratica comune nelle aziende.  E soprattutto quelle emotive e sociali. La pandemia COVID-19 ha rapidamente accelerato la necessità di nuove competenze della forza lavoro sia per l’aumento della digitalizzazione sia per l’home working che hanno effettivamente rivoluzionato il modo di fare le cose.

Ad oggi sembrerebbe che l’urgenza di agire esista e sia palpabile: la carenza di skill in tutti i settori si sente forte e chiara. E questo problema sembrano confermarlo anche gli intervistati del sondaggio che affermano di aver raddoppiato i loro sforzi per riqualificare o migliorare le competenze dei dipendenti dall’inizio della pandemia in campi come empatia, leadership e adattabilità. A emergere però non sono solo l’urgenza e le competenze chiave ma anche una ricetta vincente nella trasformazione delle competenze che vedremo a breve.

Sembrerebbe infatti che se le aziende seguono tutte e nove le pratiche che supportano una trasformazione delle competenze, ad esempio valutando la domanda e la necessità di competenze specifiche in futuro, progettando un portafoglio di iniziative per colmare le lacune di competenze e avviando una struttura organizzativa dedicata all’apprendimento, le probabilità per il successo sono quasi garantiti.

Il 58% afferma che colmare le lacune è la priorità più alta dall’inizio della pandemia e per farlo hanno implementato 5 azioni chiave  – assumere, contrattare, ridistribuire, rilasciare e sviluppare competenze all’interno dell’attuale forza lavoro. Il 69% degli intervistati afferma che le loro organizzazioni sviluppano più abilità ora rispetto a prima della crisi del COVID-19 Anche la ridistribuzione del talento a nuovi ruoli è diventata più comune nel corso dell’ultimo anno.

Su quali competenze ci si concentra?

Oltre la metà degli intervistati riferisce di concentrarsi sullo sviluppo di capacità di leadership, pensiero critico, processo decisionale e gestione dei progetti. Rispetto al 2019, molte delle competenze per le quali si segnalano i maggiori aumenti di attenzione rientrano in due categorie: abilità sociali ed emotive e abilità cognitive avanzate. Anche le competenze digitali di base sono diventate una chiara priorità per le aziende dall’inizio della pandemia; la quota che lo afferma è di 16 punti percentuali maggiore rispetto al 2019.

La ricetta per il successo

Tra il 71 e il 90% afferma che le trasformazioni delle proprie competenze hanno avuto un impatto positivo su quattro risultati aziendali: la capacità di realizzare la strategia aziendale, le prestazioni e la soddisfazione dei dipendenti e la reputazione come datore di lavoro. Inoltre, il reskilling paga. La progettazione e l’implementazione di successo delle trasformazioni delle competenze è difficile da ottenere correttamente e si basa su nove pratiche chiave divise in 3 fasi che devono essere tutte applicate correttamente. Maggiore è il numero di queste nove pratiche che un’azienda persegue, maggiore è la sua probabilità complessiva di una trasformazione efficace.

Le nove pratiche supportano tre diverse fasi di trasformazione delle abilità. La prima fase (“Scout”) consiste in una rapida pianificazione della forza lavoro per identificare le lacune di competenze, che comporta il confronto dell’attuale offerta dell’azienda con la domanda di determinate competenze, sulla base della sua ambizione strategica, dell’agenda digitale e del modello di business complessivo.

La seconda fase (“Shape”) si concentra su come le aziende modellano la strategia delle competenze per colmare le lacune previste, trovando il giusto mix di azioni (ovvero, la creazione di competenze, nonché la ridistribuzione, l’assunzione e rilascio dei dipendenti).

La terza fase (“Shift”) prevede il rafforzamento delle competenze su larga scala, in tutta l’organizzazione: garantire che la forza lavoro stia costruendo nuove competenze, che siano presenti strutture organizzative dedicate per l’apprendimento e che esista un sistema per monitorare l’apprendimento.

I risultati indicano che tutte e nove queste pratiche sono importanti. Nelle organizzazioni che le hanno implementate tutte, gli intervistati segnalano una probabilità quasi del 100% di avere una trasformazione delle competenze di successo. Anche se tutte e nove le pratiche sono importanti, alcune vengono implementate con successo più spesso di altre: le aziende tendono ad avere più successo nelle tre pratiche relative alla pianificazione e valutazione della forza lavoro. Le aziende di dimensioni più piccole sono particolarmente avanti nella pianificazione della forza lavoro perché possiedono una maggiore trasparenza sulle esigenze dell’organizzazione e conoscono meglio i propri dipendenti. Tra le azioni più ostiche invece il monitoraggio dinamico delle prestazioni della forza lavoro e dell’impatto complessivo sul business che solo il 23% è riuscito a mettere in pratica.

Insegnare nuove competenze con un metodo multicanale

Un approccio vario e multicanale all’apprendimento e allo sviluppo di abilità funziona meglio, a detta di McKinsey. Nelle aziende che hanno già avviato trasformazioni di competenze, il tasso di successo è maggiore quando gli intervistati citano un numero maggiore di formati di apprendimento: è del 50% per coloro che identificano meno di quattro formati e più di 70% per coloro che citano otto o più.

 

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