Posted On 9 Gennaio 2020 By In Innovazione With 411 Views

Procurement 2020 multigenerazionale e digitale

Procurement 2020 multigenerazionale e digitale

Il nuovo decennio per il settore del procurement significa evoluzione. Una ricerca di The Hackett Group “Procurement 2025: Equipping a multigenerational workforce with the skills for success in a digital environment” analizza come un ambiente lavorativo multigenerazionale e un approccio rapido all’apprendimento digitale siamo le sfide del 2020.

Il procurement 2020 tra generazioni e competenze

L’impatto del digitale, lo abbiamo già detto molte volte, è ampio e complesso a maggior ragione in questo contesto: per la prima volta 5 generazioni diverse collaborano nella stessa azienda. Da una parte i dipendenti “più anziani” allungano la loro permanenza o ritornano al lavoro dopo il pensionamento. All’estremità opposta ci sono i nativi digitali nati in un mondo di tecnologia personale e social media. I Millennial però rispetto alle altre generazioni sono più inclini a cambiare lavoro per realizzare i propri obiettivi.

Ciò che accomuna le due generazioni è la volontà di essere sempre aggiornati sugli ultimi strumenti del settore e procedere nella carriera. Al tempo stesso  però i diversi livelli di carriera comportano diverse necessità di apprendimento e aspettative.  Questo diventa un problema per i CPO che devono cercare di rafforzare e potenziare la forza lavoro per competere con la trasformazione digitale e che spesso si chiedono quali siano le competenze più importanti da sviluppare, come evolvere la propria strategia di formazione in futuro, quale sia il giusto livello di investimento e che rendimento aspettarsi per un investimento.

Azioni immediate per il Procurement 2020

Le funzioni acquisti affrontano enormi deficit nelle competenze necessarie per l’ambiente digitale in evoluzione. Nel sondaggio sulle competenze digitali del Gruppo Hackett, solo il 17% dei dirigenti  ha dichiarato di possedere la maggior parte delle nuove skill che si richiedono oggi . Inoltre, hanno riferito ampi divari tra le competenze effettive e desiderate in diverse aree chiave, tra cui data savviness, analytics, modeling.

Nel complesso, i responsabili acquisti sono meno propensi dei dirigenti di altre funzioni a percepire lacune nelle competenze. Tuttavia, le loro carenze di competenze sono gravi, in particolare nelle conoscenze tecniche e specialistiche e data savviness.

Per questo motivo è fondamentale agire con urgenza per affrontare i deficit di competenze di oggi, nonché per soddisfare la domanda anticipata di queste e altre competenze digitali nei prossimi anni. Un’ottima soluzione potrebbe essere un programma completo per lo sviluppo, l’acquisizione e il mantenimento delle competenze digitali

Le aziende ripensano i loro investimenti

Le competenze richieste sono di gran lunga superiori rispetto all’offerta e non resta che portare avanti strategie di sviluppo aggressive sul personale affiancate ad altri approcci per l’acquisizione delle competenze. Ciò permette di ripensare le strategie di apprendimento e sviluppo. Prima e dopo la Grande Recessione per esempio, molte aziende hanno tagliato o ridotto gli investimenti nella formazione. La situazione odierna però sta portando a un’inversione di tendenza che spinge a un reskilling del procurement 2020.

Secondo un report pubblicato sul magazine Training, le spese medie per la formazione dal 2018 sono aumentate considerevolmente e le aziende prediligono corsi esterni piuttosto che programmi ad hoc costruiti internamente.

Migliorare apprendimento e sviluppo nell’era digitale

Le organizzazioni di approvvigionamento devono essere consapevoli del proprio investimento in formazione, delle competenze e dell’approccio che adottano per fornire formazione.

Ecco cosa fare:

  1. Allineare la formazione e lo sviluppo con la strategia aziendale e gli obiettivi dell’organizzazione al fine di ottenere un ritorno ottimale sull’investimento
  2. Stabilire le capacità per monitorare la domanda e l’offerta di competenze
  3. Segmentare la forza lavoro
  4. Crea un’esperienza di apprendimento che comprenda molteplici abilità
  5. Impiegare approcci di apprendimento misto
  6. Considerare la portabilità delle competenze e collaborare tra le varie funzioni per ottimizzare l’investimento.

Nel sondaggio sulle competenze digitali, i dirigenti degli acquisti hanno citato l’apprendimento sul posto di lavoro, i programmi di formazione online / online e il mentoring / coaching come le pratiche più efficaci per lo sviluppo di nuove competenze e il riqualificazione della forza lavoro. Altre tattiche efficaci includono incarichi di allungamento e apprendimento misto (allenamento poliedrico che include una combinazione di autodidatta, guidata dall’istruttore e altre tattiche come la gamification).

Una chiave sarà la determinazione dei metodi più adatti a particolari tipi di competenze fornendo una panoramica generale degli approcci diretti e indiretti basati sulle tre categorie chiave di competenze: competenze aziendali, interpersonali / comportamentali e tecniche / specialistiche.

La chiave è creare opportunità di formazione armoniose in cui tutte le generazioni che lavorano possano imparare le une dalle altre per favorire il miglioramento continuo.

Come iniziare?

  • Effettuare una valutazione della prontezza digitale rispetto alla futura strategia di acquisizione per identificare le lacune nelle competenze più critiche
  • Aggiornare e documentare le capacità e le competenze di cui i professionisti degli appalti avranno bisogno in futuro. Man mano che si incorporano le competenze attuali e nuove nel quadro generale della gestione dei talenti, prendere in considerazione i modi per creare nuove esperienze per i professionisti degli approvvigionamenti assumendo ruoli diversi che aiutano a completare le loro capacità
  • Valutare l’efficacia degli approcci di apprendimento e sviluppo esistenti e identificare le aree di miglioramento
  • Tenersi aggiornato sulle tendenze nel mercato dei talenti. Il benchmarking può aiutare a capire come i pari e i leader si stanno avvicinando all’imperativo delle competenze
  • Prendere in considerazione le metriche di apprendimento e sviluppo che possono essere più rilevanti per la tua strategia aziendale, che si tratti di produttività della forza lavoro, leadership o capacità di sfruttare i programmi di formazione tra le varie funzioni
  • Misurare il ritorno sull’investimento in formazione è una sfida, soprattutto perché è difficile isolare l’impatto della formazione su altre metriche delle prestazioni funzionali – rispetto ad altre azioni come politiche, procedure, capacità di leadership, ecc.

 

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