Entrato in vigore il 17 marzo, cosa prevede il Decreto “Cura Italia” a sostegno delle aziende? Quali sono le maggiori criticità, le opportunità e gli scenari che si prospettano nei prossimi mesi, una volta superata l’emergenza?
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Per iniziare a focalizzare alcuni aspetti rilevanti, vi proponiamo la nostra intervista agli avvocati Umberto Orso Giacone e Mauro Papais, dello studio Piròla Pennuto Zei & associati.
Quali sono i principali strumenti previsti a sostegno delle aziende?
Umberto Orso Giacone: Sostanzialmente ci sono due tipologie di strumenti. La prima tipologia mira a prevenire la diffusione del virus ed è avvenuta nella prima fase ovvero l’utilizzo dello smart working, godimento di ferie e permessi, dove fosse possibile lavorare in sicurezza. Poi si è arrivati all lock down e alla concessione di lavorare solo ai cosiddetti codici Ateco essenziali. Questo dal punto di vista operativo.
L’altra famiglia di strumenti sono gli ammortizzatori sociali, i cosiddetti Covid-19, come Cassa Integrazione Guadagni Ordinaria (CIGO), assegno ordinario e Cassa Integrazione in Deroga con procedure semplificate e alleggerimento degli oneri finanziari per le aziende. Tutti sono accomunati dalla durata di nove settimane complessive nel periodo tra il 23 febbraio e il 31 agosto e garantiscono ai lavoratori, che dovessero accedere a questi ammortizzatori, 930 euro netti mensili per le retribuzioni fino ai 1350 euro e 1120 euro per retribuzioni superiori.
A chi spettano? Chi può accedervi? Alla cassa integrazione ordinaria principalmente le aziende industriali mentre al Fondo di integrazione salariale (Fis) le aziende non industriali, quindi i commerciali, con più di cinque fino a cinquanta lavoratori. Entrambi questi due strumenti sono gestiti con procedure unificate e semplificate, per i quali viene chiesto l’esame congiunto sindacale sempre ma non è necessario l’accordo.
Diverso il discorso per la cassa integrazione guadagni in deroga che processa a datori di lavoro con meno di 5 dipendenti e con più di 50, datori di lavoro che non siano riusciti ad accedere agli altri strumenti citati o che li abbiano esauriti. Sono gestiti con procedure stabilite da accordi quadro, tecnicamente da 21 accordi quadro diversi, uno per regione, anche se sono abbastanza simili uno all’altro. Al momento, dalle ultime comunicazioni che ci arrivano, di questi accordi sì e no il 50% è già operativo quindi si può già accedere materialmente alla cassa, premesso che gli accordi sindacali possano essere fatti.
Richiedono per datori di lavoro con più di cinque dipendenti l’obbligatorietà dell’accordo sindacale, a differenza degli altri due. Nessuno di questi tre strumenti esclude il ricorso a quelli già esistenti: cassa integrazione guadagni ordinaria o straordinaria oppure in deroga però è chiaro che gli altri strumenti previsti non per questa emergenza, o comportano procedure più complesse, o comunque adempimenti più complessi, cito uno per tutti la relazione tecnica che va allegata in caso di domanda di cassa integrazione.
Parliamo di assunzioni. Sono molte le aziende che si trovano in difficoltà a gestire le promesse di assunzione in essere. Come possono comportarsi?
Mauro Papais: Questo è un tema abbastanza delicato che ha interessato molte aziende soprattutto quelle più strutturate che hanno maggiore avvicendamento di personale e inserimenti programmati. Diciamo che è necessario distinguere caso per caso perché non sempre le promesse di assunzione sono da considerarsi vincolanti e questo dipende dal loro contenuto. Se queste promesse contengono già tutti gli elementi essenziali del rapporto di lavoro sono da considerarsi ovviamente vincolanti. Diversamente, se sono solo delle lettere di intenti che hanno la finalità di manifestare un interesse alla prosecuzione delle trattative o a ulteriori colloqui e quindi a definire meglio le condizioni del rapporto allora il vincolo è da considerarsi inferiore.
Parliamo solo delle promesse di assunzione che consideriamo vincolanti perché fissando normalmente dei termini entro i quali il lavoratore deve essere assunto, se il termine cade in questo periodo di riduzione delle attività lavorative, in generale questo può rappresentare un problema. Ora per questo motivo la situazione di emergenza in cui ci troviamo può essere utilizzata per invocare da parte del datore di lavoro un’impossibilità sopravvenuta temporanea della prestazione lavorativa. Questo può permettere al datore di proporre al dipendente un differimento del termine di efficacia della proposta che significa semplicemente rinviare l’assunzione di qualche mese, in modo da rispettare l’impegno. Peraltro nella prassi, ed è abbastanza intuibile, i lavoratori vedono abbastanza con favore questa cosa perché conservano un interesse all’assunzione, anche se differita, e quindi verosimilmente si ritiene che possano accettarla. Questo per le aziende che si trovano ad avere una contrazione delle attività tale da rendere letteralmente impossibile l’inserimento di una nuova risorsa. Nei casi in cui non fosse così e quindi c’è comunque bisogno di una persona ma con condizioni diverse, sempre con il consenso del dipendente, è possibile pattuire nel contratto di lavoro, che venga eventualmente instaurato adesso, delle condizioni particolari per esempio un part-time che venga svolto per un periodo di tempo limitato in modo tale che al termine dell’emergenza oppure del periodo più lungo, nei prossimi mesi durante i quali tutti rientrano al lavoro, si preveda un part-time che consenta di rispettare l’impegno preso ora ma anche di valutare il dipendente magari durante il periodo di prova e valutare la conferma o meno dell’assunzione solo una volta esperito questo periodo.
Oltre al problema delle assunzioni, quali sono le maggiori difficoltà segnalate dalle aziende in questi giorni?
Umberto Orso Giacone: Nella nostra esperienza, da un punto di vista strettamente pratico, una difficoltà è anche il passaggio allo smart working, a cui molte aziende non erano abituate, ma anche da un punto di vista logistico l’assegnazione di beni da portare a casa.
A questo si aggiunge anche il fatto che, con l’intervento degli ammortizzatori sociali, le aziende, che se erano passate o sono passate allo smart working, è chiaro che da una parte possono far lavorare i dipendenti da casa anche in questa emergenza, dall’altra purtroppo si verifica sempre di più il caso che non hanno da dargli da lavorare. C’è una conciliazione tra l’utilizzo dello smart working prima e l’accesso agli ammortizzatori sociali.
Altro problema grosso è legato a problemi meramente amministrativi ad esempio un codice ateco obsoleto che non rispecchia più la realtà aziendale ma che purtroppo non è tra quelli essenziali mentre la realtà aziendale lo è; oppure l’inquadramento previdenziale anche questo obsoleto preclude l’accesso agli ammortizzatori sociali più semplici nonostante la realtà aziendale. Ultimo, ci sono le tensioni sindacali, che ho verificato soprattutto nelle manifatturiere che sono nella cosiddetta filiera degli ateco essenziali, perché questo comporta una necessità di confronto con i sindacati che spesso va a riverberare tensioni già esistenti. Sostanzialmente questi sono i problemi più evidenti.
Al momento i licenziamenti sono bloccati ma al termine dell’emergenza cosa potrà accadere?
Umberto Orso Giacone: A parte il fatto che non mi sento di escludere che come di altre misure si sta parlando di proroga, si arrivi a parlare anche di proroga del blocco dei licenziamenti. Anche se in questo momento sembra che nessuno se ne stia occupando. Sicuramente se non ci fosse un blocco è auspicabile che intervengano nuovi ammortizzatori sociali o che si utilizzino quelli ordinari ma con procedure più semplificate perché diversamente non si arriverebbe a un accordo in tempi relativamente brevi come finora stava accadendo. Ritengo che ci sarà sicuramente un incremento della conflittualità e che anche nelle procedure di licenziamento collettivo che dovessero essere attivate.Stiamo parlando di procedure che possono ben estendersi anche di tre mesi, tre mesi in cui i dipendenti sono a pieno costo per l’azienda e, fatto salvo che comunque non ci sia una pressione perché vengono utilizzati gli ammortizzatori sociali anche quelli ordinari.
Mauro Papais: Tra l’altro gli ammortizzatori sociali ordinari ai quali adesso nell’immediato le aziende non stanno facendo ricorso proprio per le lungaggini delle procedure che sono previste, non vengono comunque erosi dall’utilizzo degli strumenti speciali come la cassa integrazione in deroga o di quella speciale prevista proprio per l’emergenza. Saranno strumenti a cui verosimilmente si dovrà ricorrere molto di più in un futuro di quanto non si stia facendo in questo periodo, utilizzando appunto lo strumento speciale. Tra l’altro il problema dei licenziamenti riguarderà anche quelli individuali perché è intuibile che il lavoratore licenziato immediatamente dopo la scadenza del termine previsto attualmente per il divieto, invocherà il fatto che la causale dell’emergenza coronavirus alla base del licenziamento era la stessa già prevista durante il divieto, pur non essendosi modificata la situazione nell’arco dei pochi giorni che stanno a cavallo della scadenza del divieto.
Umberto Orso Giacone: Ecco giusto per chiudere e per aggiungere a quello che diceva il collega. A me piace essere pratico: i licenziamenti collettivi o individuali che siano, la resistenza ai licenziamenti secondo me è direttamente proporzionale o inversamente proporzionale alla facilità di trovare un altro lavoro. Se il quadro economico sarà quello che ci viene prospettato in questi giorni, sicuramente sarà molto più difficile trovare una nuova occupazione e, di conseguenza, una maggiore resistenza a perdere quella da cui si sta uscendo.
