Posted On 1 Ottobre 2020 By In Sostenibilità With 69 Views

5 pratiche per guidare i talenti nel mondo del lavoro post-covid

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La funzione HR è ora più che mai fondamentale per il modo in cui le aziende stanno reinventando le pratiche del personale per costruire la resilienza organizzativa e generare valore. La crisi COVID-19 sta accelerando le tendenze preesistenti in cinque aree della gestione dei talenti: trovare e assumere le persone giuste, imparare e crescere, gestire e premiare le prestazioni, personalizzare l’esperienza dei dipendenti e ottimizzare pianificazione e strategia della forza lavoro.

Trovare e assumere le persone giuste

Nel maggio 2020, McKinsey ha intervistato più di 190 amministratori delegati e leader  in tutti i settori per scoprire come stavano pensando all’allocazione della spesa nei mesi a venire. Il 67% ha affermato di prevedere di spendere meno per l’assunzione nei prossimi 12 mesi mentre il 63% prevede di spendere la stessa cifra o più per l’aumento del personale IT nei prossimi mesi. Il numero di freelance online in lavori software e tecnologici è effettivamente aumentato in modo significativo durante la pandemia.

Le competenze digitali scarseggiano ancora e il lavoro a distanza per tutti i dipendenti pone i liberi professionisti remoti e online su un piano di parità con i dipendenti a tempo pieno. Anche in altre categorie di talenti, il lavoro temporaneo di solito risponde più rapidamente in una crisi di ripresa, poiché i datori di lavoro apprezzano la flessibilità durante le sue fasi iniziali (e incerte).

Imparare e crescere

Le organizzazioni che formano i propri dipendenti affrontano una tensione tra le continue pressioni sui costi in una fase di recessione e la necessità di fornire formazione in un ambiente aziendale in evoluzione. Nello studio infatti il 29% delle organizzazioni di formazione e sviluppo prevede di investire di più nei prossimi 12 mesi e il 38% prevede di investire di meno. Il reskilling gioca un ruolo chiave nell’aiutare a colmare le lacune di talento ma gli obiettivi per l’apprendimento e lo sviluppo postpandemici si estende, oltre al reskilling, anche a tre categorie di formazione :

  • Formazione digitale di ampia portata sulle competenze essenziali
  • Upskilling mirato radicato nel cambiamento del lavoro
  • Sviluppo della leadership

Gestione e gratificazione delle prestazioni

La crisi COVID-19 sta accelerando i cambiamenti necessari nel modo in cui le organizzazioni gestiscono e premiano le prestazioni. La crisi attuale ha influenzato gli obiettivi e i piani di prestazione, con l’aggiunta di rendere le persone che lavorano in remoto ancora più dipendenti dalla gestione delle prestazioni per dire loro come stanno andando. Ciò rende tre azioni delle Risorse Umane più rilevanti ora:

  • Collegare in modo trasparente gli obiettivi dei dipendenti alle priorità aziendali e mantienere un forte elemento di flessibilità.
  • Investire nelle capacità di coaching dei manager
  • Concentrarsi maggiormente sull’avere solide conversazioni sullo sviluppo.

Personalizzare l’esperienza dei dipendenti

L’esperienza e la connettività dei dipendenti hanno assunto significati completamente nuovi. Il lavoro non può essere un’altra fonte di ansia o incertezza per i dipendenti in questo momento. Il confine labile tra lavoro e vita durante lo smartworking significa per HR che dovranno stabilire norme di lavoro che favoriscano l’impegno e l’inclusione di tutti i dipendenti.

I dipartimenti delle risorse umane dovrebbero anche considerare la gamma di strumenti di analisi che possono utilizzare per comprendere e promuovere la connettività e il coinvolgimento: dall’utilizzo delle analisi dei social network per mappare le interazioni, all’utilizzo di strumenti di ascolto (come le piattaforme di testo mobile) per raccogliere e analizzare il sentiment dei dipendenti. Le organizzazioni devono essere attente a  tracciare e comprendere il benessere dei dipendenti.

Ottimizzazione della pianificazione e della strategia della forza lavoro

La pianificazione, la strategia e il cambiamento della forza lavoro sono la categoria di spesa delle risorse umane che gli intervistati citano come la più probabile che aumenterà nei prossimi 12 mesi, con il 76% che dichiara di spendere lo stesso o più.

Ci sono tre componenti importanti della pianificazione e della strategia della forza lavoro:

  • Ruoli critici. Un piccolo sottoinsieme di ruoli (meno di 50) è sproporzionatamente importante per fornire un’agenda di valore aziendale. Per ciascuno di questi ruoli, è fondamentale identificare i lavori principali da svolgere, le qualità necessarie ai leader e se il ruolo è impostato per il successo.
  • Pool di abilità. Le organizzazioni dovrebbero esaminare i loro principali pool di competenze per comprendere le competenze richieste per il futuro. Dovrebbero possedere una visione più ampia e dinamica dei loro talenti che guardi alle abilità sottostanti delle persone.
  • Sistemi di talento. Gli strumenti di pianificazione della forza lavoro sono fondamentali per abbinare le persone al lavoro. L’intelligenza artificiale può aiutare a valutare le capacità di un individuo e i sistemi di gestione delle prestazioni possono essere riallineati per monitorare le abilità insieme alle prestazioni.

 

 

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