Posted On 25 Maggio 2020 By In Sostenibilità With 330 Views

Il lavoro post-pandemia richiede reskilling e resilienza

Il lavoro post-pandemia richiede reskilling e resilienza

Immagina una crisi che costringe i dipendenti della tua azienda a cambiare il modo in cui lavorano quasi dall’oggi al domani. Pensa se questo “nuovo modo di lavorare” potrebbe diventare un modello a lungo termine. I leader di molte aziende in tutto il mondo si trovano esattamente in questa situazione mentre rispondono alla crisi COVID-19. 

Questa dinamica non riguarda solo il lavoro a distanza o il ruolo dell’automazione e dell’intelligenza artificiale. Si tratta di come i leader possono riassegnare e migliorare la forza lavoro per fornire nuovi modelli di business nell’era postpandemica. Per far fronte a questa sfida, le aziende dovrebbero elaborare una strategia per i talenti che sviluppi le capacità digitali e cognitive critiche dei dipendenti, le loro abilità sociali ed emotive, la loro adattabilità e resilienza. 

Ecco sei passaggi che i leader possono adottare per garantire che i loro dipendenti siano dotati delle competenze essenziali per i loro modelli di business di recupero.

È probabile che tre tendenze delle competenze accelerino dopo la fine della crisi.

 I Chief Learning Officer (CLO) possono rinnovare le loro organizzazioni di apprendimento costruendo programmi di formazione digitale e creando un ecosistema di partner di apprendimento per produrre e distribuire rapidamente contenuti digitali a un’ampia base di dipendenti. Per farlo dovranno padroneggiare tre tendenze:

  • Nuove competenze per l ‘”economia a distanza”

La crisi ha accelerato i livelli di digitalizzazione per contribuire a ridurre le interazioni fisiche evitabili. Ciò ha significato trovare modi per reinventare il lavoro e, in alcuni casi, una parziale interruzione dei lavori e cambiamenti nel modo in cui i lavoratori li svolgono. 

  • Squilibri nella domanda e offerta di talenti

 COVID-19 ha cambiato non solo il modo in cui le persone lavorano, ma anche il modo in cui acquistano e mangiano, nonché i modelli di base di movimento e di viaggio. In questo modo, la pandemia sta creando quelli che potrebbero essere cambiamenti duraturi nel panorama occupazionale che potrebbero richiedere il reinserimento su larga scala di nuovi lavoratori. Le piattaforme digitali per il mercato dei talenti stanno permettendo alle aziende di colmare il disallineamento tra domanda e offerta, fungendo da connessione tra le aziende che assumono e i lavoratori che avranno bisogno di un certo grado di riaccensione. 

  • Modifiche alle catene di approvvigionamento

Con l’approvvigionamento e la produzione sempre più vicini agli utenti finali, la crisi potrebbe innescare una ristrutturazione delle catene di approvvigionamento. Man mano che le aziende le localizzano o le regionalizzano, ciò cambierà quali competenze sono necessarie e dove. 

Sei passaggi per il reskilling

  Per assicurarsi che le organizzazioni prosperino dopo la crisi, i leader e i loro team possono ora intraprendere sei passaggi per sviluppare le competenze della forza lavoro. I primi tre  aiuteranno a definire la strategia e gli ultimi tre a eseguirla.

Identificare rapidamente le competenze da cui dipende il tuo modello di business di recupero

 Man mano che le aziende decidono strategie per il futuro dell’azienda, si devono mappare quali pool di competenze la influenzeranno in modo sproporzionato e portarlo avanti. Per fare ciò, si dovrebbero identificare rapidamente fattori chiave e gruppi di dipendenti cruciali. Specificare i contributi esatti di questi ruoli alla creazione di valore e reinventare il modo in cui il loro lavoro di oggi cambierà a seguito di cambiamenti di valore.  Potrebbero inoltre essere necessarie competenze diverse per facilitare l’aumento della domanda e delle aspettative dei clienti.

Sviluppare le competenze dei dipendenti fondamentali per il tuo nuovo modello di business

Iniziare a potenziare i gruppi di forza lavoro critici che porteranno una quantità sproporzionata di valore nel modello di business. 

Concentrare i propri investimenti su quattro tipi di competenze: digitale, cognitiva superiore, sociale ed emotiva, adattabilità e resilienza. Il rafforzamento delle competenze in queste quattro aree dovrebbe essere prevalentemente digitale e auto-stimolato, ma nella maggior parte dei casi non personalizzato per l’individuo.

Avviare percorsi di apprendimento su misura per colmare le lacune nelle competenze critiche

I leader hanno bisogno di una visione dettagliata non solo delle attività principali che i gruppi critici inizieranno a intraprendere nei prossimi 12-18 mesi, ma anche delle competenze di cui ciascuno di questi gruppi avrà bisogno. Man mano che il modello operativo si evolve rapidamente per adattarsi a un ambiente in rapida evoluzione, la chiave è iterare la pianificazione strategica della forza lavoro per determinare le giuste competenze da sviluppare in modo “just in time”. Questi percorsi di apprendimento sono adattati a ciascun ruolo specifico, ma le aziende possono aumentare la propria scala e l’efficacia dei costi offrendo la maggior parte della formazione in modo digitale.

 

Newsletter

 

 Iniziare ora ed eseguire rapidamente 

 In un sondaggio, McKinsey & Company ha scoperto che la maggior parte delle aziende che avevano avviato con successo programmi di riqualificazione affermavano di essere in grado di affrontare meglio le carenze di competenze causate da interruzioni tecnologiche o di implementare nuovi modelli o strategie di business. 

Le organizzazioni non dovrebbero avviare iniziative di riassestamento e poi scioglierle al termine della crisi; qualunque sia il talent reskilling o la ridistribuzione che fai adesso dovrebbe essere usato anche per espandere le tue capacità di reskilling in futuro.

Agire come una piccola azienda per avere un grande impatto

 I sondaggi globali hanno dimostrato che i programmi di reimpiego presso le piccole organizzazioni (meno di 1.000 dipendenti) hanno spesso più successo di quelli delle grandi organizzazioni. Le aziende più piccole hanno spesso più successo nel seguire i principi agili, facendo mosse audaci più rapidamente perché non devono spostarsi tra grandi gruppi di persone per provare qualcosa di nuovo ma potrebbero anche essere più disposti a fallire, perché hanno meno livelli di approvazione da superare. Allo stesso tempo, le aziende più piccole tendono ad avere una visione più chiara delle loro carenze di competenze, quindi sono migliori nel dare la priorità alle lacune che devono affrontare e nella scelta dei candidati giusti per la riconquista.

Proteggere i budget di apprendimento (o te ne pentirai in seguito)

Le aziende non dovrebbero ridurre i budget per la formazione dei dipendenti.

Usare il budget di formazione per rendere il potenziamento delle competenze una leva strategica chiave per adattarsi alla prossima normalità. Non sprecare dai due ai tre anni e non rinunciare all’efficienza e alla resilienza che si potrebbe sviluppare ora. Quello che si può fare è concentrarsi sulla resilienza dell’ecosistema di apprendimento: renderlo sia più digitale (compresi i componenti digitali sincronizzati per sostituire quelli di persona) sia più accessibile ai tuoi dipendenti.

Lascia un commento