Posted On 4 Settembre 2020 By In Sostenibilità With 96 Views

Le operation e le nuove competenze secondo McKinsey

Ogni lavoro sta cambiando o cambierà nei prossimi anni e le competenze richieste per svolgerlo dovranno essere ampliate. Il futuro del lavoro spaventa perché non tutti sono preparati al cambiamento. Un report di McKinsey ha indagato quelle che sono le competenze per lavorare nelle operation ora che automazione e digitalizzazione sono entrate con forza nei meccanismi della funzione.

Come anticipato, molte realtà non sono ancora pronte ad abbracciare questa transizione anche se la recente pandemia ci ha insegnato che anche in poco tempo si è in grado di riadattarsi a modalità di lavoro nuove come lo smart working e l’automazione e digitalizzazione di gran parte dei processi. Ora tornare alla realtà richiederà un aggiornamento da parte delle compagnie soprattutto per quanto riguarda le operation dal momento che preferenze e comportamenti dei clienti sono cambiati.

Perché e come cambiano le skill delle operation?

Il report afferma infatti che verranno richieste nel concreto: il miglioramento delle competenze e la riqualificazione, in cui il personale ha bisogno delle capacità per assumere ruoli diversi o completamente nuovi. Quest’ultima sarà la più spinosa soprattutto per la produzione, i trasporti, la vendita al dettaglio e le occupazioni allineate alle operation come la manutenzione, l’elaborazione dei reclami e la raccolta degli ordini di magazzino. Questo perché impiegano un gran numero di persone e per la natura prevedibile e ripetitiva di molte attività operative, adatta all’automazione o alla digitalizzazione.

Si prevede che, in Europa e negli Stati Uniti, la domanda di competenze tecnologiche aumenterà di oltre il 50% e la necessità di abilità cognitive complesse aumenterà di un terzo. Inoltre la domanda di abilità sociali ed emotive di alto livello, come l’ iniziativa, la leadership e l’imprenditorialità aumenterà di oltre il 30%.

Cosa ne pensano i leader?

I leader nel complesso si trovano impreparati anche se riconoscono che digitalizzazione e automazione potranno generare lacune di competenze. Nonostante la consapevolezza del gap, quasi tutti i leader intervistati sono concordi su tre principali ostacoli:

  • non avere una chiara comprensione dell’impatto che la futura automazione e digitalizzazione avrebbe sui requisiti di competenze
  • non disporre degli strumenti o delle conoscenze per quantificare il business case per gli sforzi per riqualificare la propria forza lavoro
  • l’attuale infrastruttura HR non sarebbe in grado di eseguire una nuova strategia progettata per affrontare le carenze di competenze emergenti

Affrontare il reskilling delle competenze

Le aziende hanno diverse alternative per affrontare la carenza di skill:

  • guardare fuori dall’organizzazione, assumendo nuovo personale con le giuste competenze.
  • sviluppare competenze internamente, riqualificando la loro forza lavoro esistente per preparare le persone a nuovi ruoli.
  • adottare un approccio ibrido, incluso l’utilizzo di una forza lavoro qualificata a contratto per soddisfare le esigenze a breve termine sviluppando le competenze necessarie internamente.

La maggior parte delle organizzazioni adotti un mix di questi modelli e dovrà aumentare in modo significativo la formazione dei dipendenti e gli sforzi di sviluppo delle capacità. Prima su tutte Amazon che si è impegnato a spendere $ 700 milioni in formazione tecnologica entro il 2025 per aiutare i dipendenti a passare a lavori con competenze più elevate.

Un nuovo modello

Negli anni a venire, quasi tutte le organizzazioni ad alta intensità operativa avranno bisogno di un approccio sistematico alla sfida del cambiamento dei requisiti di competenza che può tradursi in tre azioni:

  • la pianificazione della forza lavoro: le aziende devono esplorare le loro future esigenze di competenze, analizzando le competenze necessarie per realizzare le loro ambizioni strategiche.
  • la priorità alle competenze che influenzano il maggior numero di dipendenti e ai ruoli che richiedono i maggiori turni di competenze e sviluppare contenuti e meccanismi per ciascuno. Dovrebbe esserci un hub per la transizione dei talenti e un’accademia aziendale che sovrintenda all’erogazione di programmi di riqualificazione, assegni i dipendenti a viaggi di apprendimento e fornisca personale qualificato alle parti dell’azienda che ne hanno più bisogno.
  • il cambiamento dei profili di competenza delle intere organizzazioni sviluppando e implementando l’infrastruttura e le capacità necessarie per riqualificare su larga scala. Sebbene tutti i dipendenti possano aver bisogno di migliorare le proprie competenze in argomenti generali, come il valore aziendale e le applicazioni del digitale e dell’analisi, alcuni potrebbero aver bisogno di una riqualificazione molto più approfondita e mirata per particolari nuovi ruoli.

La tua organizzazione è pronta a rispondere ai cambiamenti del mondo del lavoro?

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