Posted On 8 Luglio 2020 By In Sostenibilità With 92 Views

Sviluppare i talenti interni per vincere le sfide della tecnologia

Negli ultimi tempi ci siamo interrogati in molti sul futuro del lavoro e alcune importanti organizzazioni sono già in prima linea sul problema delle mutazioni professionali e sulla necessità di acquisire nuove competenze per rimanere sul mercato. Amazon ha recentemente promesso $ 700 milioni per riqualificare 100.000 dipendenti per lavori altamente qualificati nella tecnologia ad esempio, addestrando i dipendenti del magazzino a diventare analisti di dati di base. Walmart invece ha già investito oltre 2 miliardi di dollari in salari e programmi di formazione, tra cui Walmart Pathways, che istruisce i dipendenti entry-level sul modello di business dell’azienda e aiuta i lavoratori a sviluppare preziose competenze trasversali.

Come cominciare a potenziare i talenti interni?

I datori di lavoro sono nella posizione migliore per essere all’avanguardia del cambiamento e avere un impatto sociale positivo, ad esempio potenziando le capacità dei propri dipendenti e dotandoli di nuove competenze.

Questo è importante perché molte aziende leader si stanno rendendo conto di non poter assumere tutte le nuove competenze di cui hanno bisogno e la soluzione migliore è cercare internamente e sviluppare i talenti che già possiedono, un approccio positivo per il morale e per l’attrattiva a lungo termine dell’azienda verso potenziali reclute. 

Purtroppo solo un terzo dei dirigenti del campione a livello globale ha riferito che le loro organizzazioni hanno lanciato nuovi programmi di riqualificazione, inclusi piccoli progetti pilota. 

Gli elementi di una trasformazione digitale

Una trasformazione di successo comporta tre grandi fasi. In primis si parte da un periodo iniziale di scouting. In questa fase, la società sviluppa un’unica visione del suo futuro digitale e di automazione  e identifica anche le carenze di competenze più importanti.

In secondo luogo, c’è un periodo di progettazione, per ridisegnare il lavoro per le esigenze di un futuro più digitale e creare programmi di miglioramento delle competenze, spesso insieme ai dipendenti. 

Questa fase prevede anche lo sviluppo dell’infrastruttura di quello che chiamiamo un acceleratore di talenti per facilitare il dispiegamento di talenti nei ruoli futuri più importanti.

La terza fase richiede di scalare in tutta l’azienda questa attività sui talenti. 

La diagnosi delle capacità esistenti della forza lavoro e il loro confronto con le esigenze future sono parti importanti della fase di scouting. Ma anche un’analisi iniziale approssimativa è utile per stimare le lacune future. Può essere particolarmente utile guardare concorrenti che sono più avanti nell’anticipare le loro esigenze di talenti o in aziende “aspirazionali”, come le start-up. Riflettere sullo sviluppo dell’organizzazione è fondamentale tanto quanto lo stato dell’organizzazione e il valore che i dipendenti riconoscono in essa. Sarebbe uno spreco sostenere ingenti spese per la riqualificazione delle risorse per vederle poi andare via e lavorare per aziende concorrenti. 

Per integrare la tecnologia, ora e in futuro, le aziende dovrebbero acquisire una profonda comprensione del modo in cui ciascun dipendente e team svolgono il proprio lavoro attuale e farli partecipare alla riprogettazione dei loro ruoli.

Il coinvolgimento dei dipendenti in tale processo scatenerà indubbiamente idee migliori su come i ruoli potrebbero essere suddivisi, quali attività richiedono quali competenze e quali tecnologie verranno utilizzate.

Riprogettare il lavoro è molto più che cambiare i ruoli esistenti. Le strategie digitali stanno creando attività completamente nuove e le aziende le stanno intraprendendo in nuovi modi. In risposta, alcune organizzazioni di spicco stanno guardando all’interno, sviluppando strutture per aiutare a posizionare sistematicamente i dipendenti interni più adatti ai ruoli. 

Gli acceleratori di talenti: cosa sono e come funzionano

Queste strutture – gli acceleratori di talenti – sono simili a un mercato interno per i talenti.

Le loro responsabilità includono l’identificazione del lavoro di progetto più rilevante all’interno dell’organizzazione, la definizione delle conoscenze, abilità, attitudini ed esperienza richieste e infine identificare il talento più adatto. In alcuni casi, l’acceleratore fornisce formazione e supporto per sviluppare nuove capacità e competenze attraverso l’apprendimento sul posto di lavoro.

Inoltre, l’acceleratore monitora le prestazioni sul posto di lavoro e l’acquisizione di competenze da parte dei partecipanti e inserisce questi dati nei più ampi sistemi di gestione delle risorse umane dell’azienda. La maggior parte delle aziende probabilmente inizierà in piccolo, concentrandosi su persone ad alte prestazioni i cui ruoli stanno cambiando e inserendole, forse dopo il lavoro di progetto, in alcuni dei ruoli più critici per il futuro.

L’apprendimento degli adulti è diventato più economico ed efficace grazie a nuove entusiasmanti tecnologie (come microlearning, simulazioni, gamification e coaching virtuale) e a nuove tecniche (ad esempio, quelle per la gestione dello stress).

Le aziende, a loro volta, dovranno misurare il rendimento del proprio investimento nella competenza dei dipendenti, ad esempio valutando il successo ottenuto nel dare nuove competenze ai propri dipendenti e confrontando il costo di questi sforzi con quanto avrebbero speso per l’assunzione. Tale spesa dovrebbe includere il costo opportunità di attendere l’assunzione in un mercato altamente competitivo

I CEO si preoccupano sempre più che la carenza di talenti rovescerà le loro strategie, eppure le aziende possono iniziare a mettere le persone giuste nei posti giusti e trasformare le sfide poste dall’IA e dall’automazione in un’opportunità piuttosto che in una minaccia.

 

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