Un quadro del gender gap nella funzione acquisti
Senza voler confinare il discorso sull’occupazione femminile e sui diritti delle donne in un unico giorno del calendario, abbiamo colto l’occasione dell’8 marzo per riportare qualche dato sulla presenza delle donne negli Acquisti e, in particolare, nei ruoli dirigenziali della funzione.
In un articolo di oggi, contenente otto proposte per migliorare la vita delle donne nel nostro paese, Wired riassume bene la situazione generale nel mondo del lavoro. Benché in Italia la legge preveda la parità di reddito, le donne guadagnano mediamente il 22% in meno rispetto ai lavoratori maschi. L’occupazione femminile raggiunge un tasso del 49%, mentre in Europa si arriva al 62,6%, e le cariche manageriali nelle imprese sono rappresentate solo per il 27% da donne (fonte: Eurispes, Rapporto Italia 2019. La donna nel mondo del lavoro). Tra le cause riportate da Eurispes, ci sono «meccanismi penalizzanti del mondo del lavoro italiano e dallo scarso sostegno offerto alle donne nella conciliazione tra famiglia e carriera», quali «carenze del Welfare, dei servizi per l’infanzia, ma anche la sopravvivenza di una cultura che penalizza le lavoratrici».
Secondo il Global Gender Gap Report 2018 del World Economic Forum, il gender gap nel lavoro, nella salute, nell’educazione e nella politica si sta chiudendo rispetto a quanto registrato dalla stessa indagine nel 2006, esattamente del 3,6%. I tempi, però, non sono promettenti: stando ai ritmi attuali, potrà essere chiuso globalmente solo tra 108 anni.
Il gender gap può variare di molto tra un paese e l’altro. L’Italia è classificata 70esima nel report, piuttosto in basso rispetto ad altri paesi dell’Europa occidentale. Rispetto agli anni precedenti, però, il punteggio è migliorato. Globalmente, il gender gap riguardante la partecipazione e le opportunità economiche è quello che ha visto più miglioramenti, ma anche quello che richiederà più tempo per venir totalmente colmato: secondo la previsione del Wef, 202 anni.
Ma qual è la situazione nel procurement? In un articolo del 2017 su Procurious, Jennifer Swain parla del cosiddetto “soffitto di vetro” che può limitare le donne che lavorano nel procurement e nella supply chain. Secondo Swain, tra le cause c’è lo stereotipo per cui i lavori in questi settori sono più maschili, il quale porta con sé un problema numerico di base: meno donne scelgono di intraprendere questo percorso professionale a partire dagli studi.
Ostacolo significativo sono le difficoltà legate al congedo di maternità, per cui le donne si trovano penalizzate sia al momento dell’assunzione, quando i datori di lavoro possono preferire un candidato maschio, sia nell’avanzamento di carriera, poiché sono loro che, nella maggioranza dei casi, si assentano dal lavoro per curare i figli nei primi anni di vita. A questo proposito, Wired suggerisce di prendere esempio dalla Svezia, dove il congedo parentale è di 480 giorni divisibili liberamente tra i due genitori, purché ognuno resti a casa almeno 3 mesi, così da combattere le discriminazioni. In quel caso, però, lo Stato garantisce l’80% dello stipendio per entrambi i genitori durante il congedo.
Si dice spesso che ci sono meno donne ai vertici del procurement, ma quanto meno esattamente? L’azienda di consulenza Oliver Wyman ha condotto un’indagine intitolata Women in procurement, che ha toccato più di 300 direttori acquisti in Europa, Stati Uniti e Asia in 14 settori diversi, il 41% dei quali erano donne.
In generale, secondo l’indagine, le donne compongono il 38% delle funzioni procurement intervistate. Il 60% dei Cpo ha dichiarato che le donne nella propria funzione sono aumentate rispetto a tre anni fa, mentre solo il 6% ha affermato che il numero è diminuito. Tuttavia, ai livelli più alti, risultano solo per il 25% tra i membri dei comitati di procurement management e nei team di management. In generale, il 75% delle posizioni di category manager sono occupate da uomini, e meno di un buyer su tre è una donna. Inoltre, le donne si trovano più spesso a occuparsi delle categorie di procurement indiretto, fino ad ora considerato meno strategico per il business. Nel futuro, però questo tipo di acquisti verrà sempre più considerato una leva strategica, aumentando l’importanza della posizione di chi se ne occupa.
Il report ha evidenziato differenze per area geografica, settore e dimensione. In Europa e Stati Uniti più del 40% delle posizioni nella funzione sono occupate da donne, mentre in Asia solo il 17% delle aziende raggiunge questo livello. Sorprendentemente, le aziende più grandi tendono ad avere un numero più basso di donne in posizioni di responsabilità.
Al di là delle posizioni, rimangono forti gli stereotipi di genere, che possono ostacolare sia la ricerca di nuovi talenti che lo sviluppo personale di carriera. Più del 45% dei Cpo intervistati ha affermato che nelle proprie aziende sono diffusi i seguenti stereotipi: «Le attività che richiedono capacità di relazione o implicano il prendersi cura degli altri sono considerate femminili»; «Assumersi dei rischi o prendere decisioni è considerato un punto di forza maschile»; «la razionalità (opposta all’emotività) è considerata un tratto soprattutto maschile».Combattere questi stereotipi è dunque un passo fondamentale per superare il gender gap, così come denunciare i casi di discriminazione di genere facendo appello alle leggi che la condannano e promuovere presso le donne, sin dal momento degli studi, la carriera nel procurement. Forse, se si comincerà a superare l’idea che esistano caratteristiche legate al genere e si smetterà di usarle per compiere atti discriminatori, considerando invece ogni persona unica per le proprie caratteristiche, si potrà arrivare al momento in cui la parità di genere diventerà qualcosa di tanto normale da non doverne più parlare.
