Nel 2024, il sondaggio condotto da Gartner in collaborazione con AWESOME ha evidenziato che la rappresentanza delle donne nel settore della supply chain si è stabilizzata al 40%, segnando un lieve calo di un punto percentuale rispetto al 2023. Nonostante ci si aspettassero ulteriori progressi dopo i guadagni significativi dell’anno precedente, i risultati indicano una battuta d’arresto preoccupante, attribuibile a vari fattori strutturali.
Un aspetto positivo del rapporto 2024 riguarda l’aumento della presenza femminile nei ruoli operativi, con una crescita di cinque punti percentuali, raggiungendo il 36%. Questo miglioramento è stato possibile grazie a politiche aziendali che favoriscono una maggiore flessibilità lavorativa e equità retributiva, elementi fondamentali per attrarre e trattenere le donne in questi ruoli. Dato che molte posizioni di leadership nel settore derivano da esperienze operative, questo progresso potrebbe portare a una maggiore presenza femminile nei ruoli decisionali nei prossimi anni.
Le sfide persistenti del middle management
Nonostante i successi nei ruoli operativi, uno dei problemi principali riguarda la difficoltà nel trattenere le donne nei ruoli di middle management. La disparità retributiva e la mancanza di opportunità di carriera sono tra le cause principali che spingono molte donne a cercare opportunità migliori altrove. Secondo l’Institute for Supply Management (ISM), il divario salariale tra uomini e donne continua a essere significativo in molti ruoli della supply chain, con conseguenze negative non solo sul mantenimento dei talenti ma anche sull’immagine aziendale.
Mancanza di obiettivi formali e responsabilità
Uno dei fattori chiave che ostacolano il progresso è la mancanza di responsabilità formale per gli obiettivi di diversità. Anche se molte organizzazioni dichiarano di avere target per aumentare la leadership femminile, solo il 29% di esse collega questi obiettivi ai parametri di valutazione delle prestazioni della leadership. Questo rappresenta un calo rispetto agli anni precedenti e indica una diminuzione dell’impegno diretto dei leader, in particolare dei Chief Supply Chain Officers (CSCO), che spesso delegano la gestione della diversità alle risorse umane, riducendo l’efficacia.
Proposte per il futuro: un nuovo impegno alla diversità
Per contrastare questo rallentamento, gli esperti raccomandano che i leader delle supply chain si riconnettano agli obiettivi di inclusione e rappresentanza. Questo significa sviluppare una leadership più inclusiva e promuovere le donne nei ruoli di middle management, garantendo che le pratiche di reclutamento siano prive di bias. Infine, è cruciale affrontare seriamente il tema dell’equità salariale, poiché la retribuzione è il fattore principale che incide sia sull’attrazione che sulla fidelizzazione delle donne nel settore.
