Nonostante la pandemia, le organizzazioni della catena di approvvigionamento continuano a impegnarsi per la diversità, l’equità e l’inclusione (Dei).
È ciò che emerge dall’ultimo sondaggio di Gartner Research e dell’Association for Supply Chain Management (ASCM) sullo stato della Dei nella catena di approvvigionamento.
Per il sondaggio Dei (Diversity, Equity & Inclusion) 2022 sulla catena di approvvigionamento, Gartner e ASCM hanno intervistato 384 partecipanti presso grandi organizzazioni della catena di approvvigionamento principalmente negli Stati Uniti, in Canada e in Europa dal 1° dicembre 2021 al 31 dicembre. I risultati dell’indagine rivelano le migliori pratiche per migliorare la catena di approvvigionamento Dei.
Secondo Gartner, reclutamento, apprendimento e sviluppo sono le tre aree di interesse principali degli investimenti del Dei; tuttavia, una leadership inclusiva è la chiave del successo.
“I nostri risultati del 2022 rilevano che le organizzazioni della catena di approvvigionamento mostrano una forte intenzione di sostenere la diversità, l’equità e l’inclusione, in particolare per le donne, le razze e le etnie sottorappresentate”, afferma Dana Stiffler, Distinguished VP analista di Gartner. “Tuttavia, vediamo anche un abisso tra le società globali quotate in borsa e il resto, in termini di impegno e risultati”.
Il rapporto evidenzia tre apprendimenti principali, applicabili a diverse aree geografiche e differenti dimensioni della diversità.
Apprendimento n. 1: le aziende pubbliche e globali aprono la strada al cambiamento
Dai dati del 2022 emerge la differenza tra le più grandi società pubbliche e le organizzazioni più piccole, per lo più private, quando si tratta di impegno e rappresentanza, ma anche di equità retributiva.
Un’ovvia ragione di questa disparità, sostiene Gartner, è che le società pubbliche devono affrontare un maggiore controllo da parte di investitori, autorità di regolamentazione, dipendenti e altre parti interessate. La loro posta in gioco è alta e visibile su larga scala e, se non tengono il passo, i rischi e le perdite potenziali possono essere enormi.
Osservando i dati, ad esempio, emerge che nelle società pubbliche la rappresentanza delle persone di colore è migliore a tutti i livelli nelle organizzazioni della catena di approvvigionamento. Qui, il 35% dei dipendenti sono di colore rispetto al 30% dei loro colleghi nel settore privato. Questa tendenza continua per quanto riguarda la scalata delle posizioni di leadership aziendale e termina con il 13% dei vicepresidenti che sono persone di colore nelle organizzazioni pubbliche, rispetto al 6% nelle piccole imprese. Un quadro simile si ripresenta rispetto ad altri fattori come l’equità retributiva.
Apprendimento n. 2: obiettivi, azioni e responsabilità sono la chiave del successo
Il rapporto afferma che tutte le organizzazioni possono applicare le migliori pratiche che portano al successo dei Dei nelle grandi imprese, definendo obiettivi, azioni e creando responsabilità.
Il sondaggio ha rilevato che il 93% delle grandi organizzazioni globali della catena di approvvigionamento ha obiettivi Dei, contro solo il 37% delle piccole aziende. Gli obiettivi portano ad azioni, motivo per cui le organizzazioni più grandi hanno anche una probabilità 2,5 volte maggiore di avere iniziative della Dei mirate. Le migliori organizzazioni elevano i risultati della Dei alla stessa priorità degli altri obiettivi aziendali, rendendoli un requisito per avanzare nell’organizzazione.
Apprendimento n. 3: il reclutamento è una priorità di investimento, ma la leadership inclusiva guida gli obiettivi
Una volta definiti gli obiettivi della Dei, il passaggio successivo consiste nel determinare come tali obiettivi possono essere raggiunti.
Secondo il rapporto, reclutamento, apprendimento, sviluppo e coinvolgimento dei dipendenti fanno ora parte delle ambizioni della maggior parte delle organizzazioni della catena di approvvigionamento.
Le iniziative di reclutamento potrebbero comportare diversi panel di interviste o programmi di riferimento sulla diversità; le iniziative di apprendimento e sviluppo dovrebbero concentrarsi su programmi di tutoraggio sulla diversità e sulla formazione inclusiva dei leader.
Esaminando le organizzazioni con le migliori prestazioni, l’indagine ha rilevato che il motivo principale del miglioramento dei risultati Dei, ad esempio per le persone di colore, non è una migliore strategia di reclutamento, bensì la formazione della leadership ad agire in modo inclusivo.
Questo tipo di formazione deve includere esempi concreti di come i comportamenti inclusivi possono essere incorporati nella quotidianità. Apportare piccole modifiche ai processi aiuta a spingere i leader lontano da pregiudizi non intenzionali e stimolare un comportamento inclusivo.
