I team dell’ufficio acquisti sono tra i meno variegati, ma creare una cultura diversa è possibile
L’inclusione e la diversità sono due argomenti caldi nel procurement. Sebbene molte aziende si stiano muovendo per portare un’ampia varietà di fornitori e di individui nell’ufficio acquisti e nella supply chain, c’è ancora molta strada da fare.
Come spiega su Procurement Leaders Ben Riley, direttore globale di Bramwith Consulting, un’indagine del 2017 del gruppo di esperti del Policy Exchange ha mostrato che i Cpo sono l’ottavo tra i ruoli con meno diversità nel Regno Unito. Allo stesso tempo, altri report continuano a sottolineare i benefici di diversificare sia i dipendenti chiave del procurement che le loro supply chain. Ecco alcuni principi che, secondo Riley, potrebbe essere utile seguire.
Partire dai vertici
I team e i comitati di senior manager devono promuovere attivamente l’inclusione se vogliono che sia un vero successo. Queste figure senior dovrebbero, a questo scopo, presentare dibattiti, partecipare a eventi e scrivere contenuti sui benefici della diversità.
Questo getterà le fondamenta per lo sviluppo dell’inclusione e della diversità all’interno del business e permetterà a questi concetti di diventare sempre più importanti nel tempo. Ci sono moltissime opportunità per coinvolgere le persone, inclusi forum e organizzazioni benefiche per l’uguaglianza, come Business in the Community, che possono insegnare ai dirigenti del procurement modi nuovi e innovativi per favorire la diversità nelle loro aziende.
Creare una cultura inclusiva
Harish Bhayani, senior partner di Prm diversity consultants, ha dichiarato che se la cultura della vostra azienda non è inclusiva coloro che hanno un background diverso «o se ne andranno o rimarranno indietro».
Per rimediare a questa situazione, i manager dovrebbero chiedere ai propri mentori o colleghi fidati di valutare i loro atteggiamenti nei confronti dell’inclusione. I manager dovrebbero anche fare sondaggi tra il proprio staff a livello di team, di dipartimento e di struttura per verificare la loro comprensione dell’inclusione. Inoltre, è essenziale stabilire una struttura di avanzamento trasparente e meritocratica.
In Bramwith abbiamo obiettivi chiari e quantificabili per promozioni, aumenti di stipendio e incentivi, così che tutti possano vedere che le persone hanno successo in base al merito. Se fate selezioni del personale in base al merito non dovreste avere bisogno di quote per aiutare le persone ad avanzare di carriera. Le nostre attuali proporzioni nel personale sono 42% donne e 39% neri, asiatici e minoranze etniche, con un team di management al 75% Bame (black, asian and minority ethnic).
Trovare un terreno comune
Le persone dovrebbero sentirsi a proprio agio nell’essere se stesse negli ambienti di lavoro, che questo significhi poter prendere un permesso per ricorrenze religiose o culturali oppure invitare i colleghi alla celebrazione della propria coppia di fatto. Per trarre il massimo da un team multiculturale è necessario costruire una cultura comune e un senso di motivazione. In ufficio, questo significa assicurarsi che lo staff non si divida in sottogruppi. Attività di team building che mescolano proattivamente le persone e abbattono le barriere possono funzionare molto bene.
Sarebbe anche necessario promuovere il reciproco scambio, ad esempio attraverso il reverse mentoring, meeting culturali in cui gli impiegati possono dare suggerimenti e usare survey anonime in cui le persone possano esprimere il proprio punto di vista senza timori.
Se costruite una cultura davvero inclusiva il vostro business ne beneficerà. La diversità può migliorare l’innovazione e le performance finanziarie, quindi create uno spazio dove le persone di ogni provenienza possano realizzarsi.
